维模式没跟上。”

李静沉默几秒，调整了下眼镜：“您说得对。但我们目前的培养体系，确实偏重技能训练，缺乏系统性领导力储备设计。高管带教制在三年前试行过，但因业务压力大，多数导师流于形式。”

“那就重新启动。”江晚凝说，“这次不走形式。每位副总裁必须亲自带两名潜力员工，列入年度考核KPI。带教内容不只是业务，更要传递决策逻辑、风险预判和跨域协作意识。每月提交带教记录，季度由我抽查面谈学员。”

她顿了顿，“另外，外部招聘也要调整方向。不再广撒网，聚焦全球TOP10院校的量子计算、金融科技、复杂系统建模专业应届生。设立‘未来领袖通道’，提供双导师制、前六个月轮岗体验、专项科研基金支持。”

李静快速记下要点：“预算方面……这类人才起薪普遍高于市场均值百分之四十，加上科研投入，初步估算年度新增人力成本约两千三百万。”

“批。”江晚凝说，“从战略储备金列支。这笔钱不是支出，是投资。我们现在每损失一个关键岗位，修复成本是其年薪的五倍以上。与其事后补漏，不如提前筑墙。”

程雪补充：“还可以引入‘创新贡献积分制’。员工在跨部门协作、流程优化、危机应对中的表现量化打分，积分可兑换股权期权、科研自主权、国际交流机会等长期权益。激励真正创造价值的人。”

李静眉头微皱：“这套机制需要配套的评估标准和透明流程，否则容易引发内部争议。而且……”她略作停顿，“现有管理层未必愿意放权。”

“那就让他们看到好处。”江晚凝说，“谁带出来的徒弟能在实战中顶上去，导师年终奖加码百分之三十。谁压制人才、垄断信息，绩效直接降档。制度面前，没有例外。”

她站起身，走到白板前，拿起记号笔，写下三个词：**内部造血、精准引进、长效激励**。

“这是我们人才战略的三大支柱。”她说，“第一步，先搭框架。你们今天回去，各自准备材料：程雪负责梳理现有高潜人才名单和能力画像；李静牵头起草《高管带教实施细则》和《未来领袖通道实施方案》。下周一向我汇报初稿。”

李静合上文件夹：“我建议优先扩编，先把人招进来，再慢慢培养。现在项目多，人手实在紧张。”

“不同意。”江晚凝转身，目光直视她，“我们不是缺干活的人，是缺能引领变革的人。招一百个只会执行指令的，不如选十个能自己想路子的。质量永远优于数量